マネジメントの種類は何種類ある？マネジメントの種類と必要なスキルを徹底解説

マネジメントとは

マネジメントとは、経営・組織を管理する業務のことです。資源や資産の管理、リスク管理、経営上の評価・分析・改善・計画・調整などをおこなっていきます。経済学者であるピーター・ドラッカー氏は、マネジメントのことを「組織に成果を上げさせるための機能」と定義しています。

マネジメントは手段であり、「設定した経営目標に向かって組織を機能させること」を目的としています。マネジメントが求められるようになった背景には、20世紀初めに経営学者のフレデリック・テイラー氏が、肉体労働の生産性を高めるための方法を研究したことから認識されはじめました。

作業を分類し、どのくらいの時間を要するか測定し、効率的にするにはどうすべきかを検討しました。フレデリック・テイラー氏の方法は肉体労働に限定されていたので、経営学者のピーター・ドラッカー氏は知的労働者がいる組織を運営していく手法として、「マネジメント」の定義を提唱しました。

マネジメントの目的と役割とは

マネジメントの目的は、前述の通り「設定した経営目標に向かって組織を機能させること」です。ここからはマネジメントの目的と役割を詳しく解説していきたいと思います。

マネジメントの目的

マネジメントの目的は、「企業の目標達成に向かって組織を運営し、成果を最大化させること」です。つまり、組織の経営資源（ヒト・モノ・カネ・情報）を効率的かつ有効的に運用していくことで、設定した経営目標に向かって、企業を発展させていくことです。

マネジメントの役割

  マネジメントの役割は、下記3つにわけることができます。

・適切な目標を設定すること

・目標達成まで組織を導くこと

・成果に対して評価し、フィードバックすること

マネジメントは経営陣だけでおこなうものではありません、社内の管理職ともマネジメントの役割を共有していくようにしていきましょう。

「マネジメント」と「リーダーシップ」の違いとは

「マネジメント」と似た言葉に「リーダーシップ」という言葉があります。マネジメントとリーダーシップの違いは、責任と役割が異なります。マネジメントは目標達成や生産性を向上するために経営資源を運用して業務を遂行していく能力のことを指します。

一方で、リーダーシップは、組織集団が持っている能力を引き出して、目標達成に向けて従業員などのメンバーを導いていく能力のことをいいます。知識や経験をもとに指示や命令するマネジメントだけでは、メンバーを引っ張っていくことができません。そこで、メンバーの力を引き出すというリーダーシップ能力も求められています。

マネジメントには3つの階層がある

 マネジメントには３つの階層があります。それぞれの階層で求められる役割や責任が異なってきます。

①トップマネジメント

②ミドルマネジメント

③ローアーマネジメント

上記の3つの階層についてそれぞれ解説していきたいと思います。

 ①トップマネジメント

 まずは、「トップマネジメント」についてです。トップマネジメントとは、経営層のマネジメントのことをいい、企業の方針を決定し、経営に関する意思決定と責任を担っていきます。

トップマネジメントに当てはまるのは、会長、社長、常務、専務などの取締役会のメンバーで、企業を引っ張っていくリーダーの立場である方です。トップマネジメントで必要なスキルは、業界の専門知識や能力、複雑な状況であっても本質を理解することのできるスキルです。市場環境や時代の流行を見つめ、自社の状況をしっかり把握し、企業にとって最適な選択をすることが求められます。

②ミドルマネジメント

 次に、「ミドルマネジメント」について解説していきます。ミドルマネジメントとは、中間管理職と呼ばれる部長、課長、支店長、工場長などの業務を管理している立場の人が該当し、経営陣と現場をつないでいく役割を担っています。一般的に想像するマネジメントというと、ミドルマネジメントのことをイメージする方が多いと思います。

ミドルマネジメントは、トップマネジメントの方々が考えたビジョンや考えを理解し、そのうえで事業戦略や方針を現場にいる従業員に伝えていきます。また、現場の意見を経営陣に伝えるということも重要な役割です。そして、人材育成もミドルマネジメントの大切な役割となっています。

③ローアーマネジメント

最後に、「ローアーマネジメント」について解説します、ローアーマネジメントとは、現場の業務レベルでのマネジメントのことを指します、現場メンバー内を指揮していく役割を担っており、係長、主任、チーフと呼ばれる現場の管理者が該当します。

ミドルマネジメントが作った組織戦略を現場に反映し、企業の目標達成を目指して業務にあたっていきます。ローアーマネジメントにはマネジメントとつきますが、マネジメント業務を求めるということはありません。一般的にはリーダーシップをとり、現場を引っ張っていくことが求められます。

業務別マネジメントの種類

 業務別マネジメントの種類と役割を解説していきたいと思います。

・チームマネジメント

・ナレッジマネジメント

・プロジェクトマネジメント

・マイクロマネジメント

・ステークホルダーマネジメント

・リスクマネジメント

・チェンジマネジメント

・タレントマネジメント

・パフォーマンスマネジメント

・リテンションマネジメント

チームマネジメント

まずは、「チームマネジメント」について解説していきます。チームマネジメントとは、組織の目標を達成するために、チーム内の調整役となってマネジメントしていく手法のことを指します。上司の指示を待つ社員ではなく、目標に向かって自分で動いていける社員を育て、主体的なチームにしていくことが重要です。

ナレッジマネジメント

次は、「ナレッジマネジメント」について解説していきます。ナレッジマネジメントとは、職人さんや既に知識や経験を積んだベテランの従業員を雇い、身につけている能力やノウハウをその他の従業員と共有することで、全従業員の能力アップをはかっていくマネジメント方法です。ナレッジマネジメントの難しいところは、職人やベテラン職員の持っている言葉で表現できない知識や能力を他の従業員に教えていくことです。

プロジェクトマネジメント

 次は、「プロジェクトマネジメント」について解説します。プロジェクトマネジメントとは、企業がおこなうプロジェクトを管理していく役割を担っています。上司もしくは経営陣から決められたリソースを用いて、期日までに求められた成果物に仕上げていくことが求められます。

プロジェクトマネジメントを実施する際は、プロジェクトチームも一緒に立ち上げられます。チームの立ち上げには必ず目的があるので、その目的をしっかり理解したうえで、決められた時間内に、決められたリソースのみ用いて、よりクオリティの高い成果物を出すようにチームを導いていくことも重要となってきます。

マイクロマネジメント

次は、「マイクロマネジメント」についてです。マイクロマネジメントとは、上司が部下を監視し、細かく口だしをしてしまうことを指し、否定的な意味合いで使用されるマネジメント名です。具体例をあげるとメールの打ち方や電話の仕方、挨拶の仕方、細かく進捗状況を尋ねるなどがあげられます。このように過干渉な管理を続けてしまうと部下に多大なる負荷を与え、メンタルに支障をきたして休んでしまったり、パワハラなどで訴えられる社員が出たりしかねません。マイクロマネジメントは部下のやる気ダウン、部下が指示待ち人間になってしまう、部下の成長が止まる、部下からの信頼をなくしてしまうといった負の要素をあたえるマネジメント方法なので、マイクロマネジメントをしないように注意していきましょう。

ステークホルダーマネジメント

 次は、「ステークホルダーマネジメント」について解説します。ステークホルダーとは、企業の利害関係者のことを指し、顧客・株主・従業員・販売業者・仕入れ先などが該当します。このステークホルダーの管理をすることが、ステークホルダーマネジメントと呼ばれます。プロジェクトを進めていく際に、ステークホルダーの期待値をコントロールし、プロジェクトを円滑に進めていくことも重要な役割です。

リスクマネジメント

  次は、「リスクマネジメント」について解説していきます。リスクマネジメントとは、企業経営をおこなっていくうえで起こる可能性のある危機やリスクを洗い出し、損失を回避していく取り組みのことを指します。同じような意味として使われるのはクライシスマネジメントという言葉です。クライシスマネジメントとは、リスクが発生することを前提としコンティンジェンシープラン（Contingency Plan、緊急事態が発生した際に、事業への影響を最小限にとどめるために実施する施策や行動指針を記した計画書）を作成しますが、リスクマネジメントはリスク回避につとめるという点が異なってきます。そのような役割から、リスクマネジメントは「守りの経営方法」と呼ばれます・

チェンジマネジメント

次は、「チェンジマネジメント」について解説します。チェンジマネジメントはリスクマネジメントと対比する経営方法で、「攻めの経営方法」と呼ばれます。チェンジマネジメントとは、時代の流れやテクノロジーの変化にあわせて組織を改革していくことを担っています。具体例をあげると、イノベーションジレンマや企業の停滞を避けていくために、チェンジマネジメントが活用されています。

タレントマネジメント

  次は、「タレントマネジメント」について解説していきます。タレントマネジメントと聞くと、アイドルや芸人、俳優につくマネージャーを想像しがちですが、適材適所の人材活用を目的としたマネジメント手法のことを指します。従業員ひとりひとりの資質を把握し、能力を最大限に発揮できるところに人員配置をおこないます。優秀な人材をタレントと定義して、タレントの能力やマインドを明確にしていくことで、人材育成していくということも、タレントマネジメントの役割として含まれます。

パフォーマンスマネジメント

 次は、「パフォーマンスマネジメント」です。パフォーマンスマネジメントとは、従業員のパフォーマンスを維持・向上していくことを目的としたマネジメント方法で、従業員ひとりひとりの能力に合わせて業務目標を決め、目標達成に向けて上司がフォローしていきます。

マネジメントを任された上司は、部下と対話していくなかで目標達成するためにはどう行動していくかなどを考え、成長を促していくことで成果につなげていきます、また、その間コミュニケーションをしっかりとり続けていくようにしましょう。

リテンションマネジメント

最後に解説するのは、「リテンションマネジメント」です。リテンションとは保持や維持という意味があり、離職を防ぐというような目的や、優秀な従業員が活躍し続けることのできる施策全般をリテンションマネジメントといいます。人材の流動化が進んでおり、優秀な従業員を確保し継続的に働いてもらうことが難しい世の中になっています。人材を定着させて優秀な人材に活躍し続けてもらうことは、生産性アップ以外にも、企業のイメージアップにもつながっていきます。

マネジメントをおこなう際に必要なスキルとは

マネジメントをおこなっていく上で、必要となるスキルは下記12個あります。

①意思決定力

②コミュニケーション能力

③管理能力

④分析能力

⑤論理的な思考力

⑥リーダーシップ力

⑦評価能力

⑧ファシリテーション能力

⑨将来を見据えた人材育成能力

⑩企画立案能力

⑪進捗管理能力

⑫洞察力

意思決定力

 マネジメントをおこなう際に必要となってくる一つ目のスキルは、「意思決定力」です。マネジメントをおこなう際は、重要な局面で即座に判断することが求められることが多いです。その際、メンバー全員から賛同を得ることはなかなかできません。反対意見のあるなかで、根拠をもとに、自分の軸を大切にしながら意思決定をしていきます。企業理念やビジョンと矛盾したり、指示にブレがあったりすると、メンバーから信頼度が下がってしまいますので、意思決定力には慎重さも重要となります。

コミュニケーション能力

マネジメントをおこなう際に必要となってくる二つ目のスキルは、「コミュニケーション能力」です。円滑に業務を進めていくには、チームのメンバー一人ひとりと対話し、理解を深め、信頼関係を築いていかなくてはいけません。「メンバーと目標や方針を正確に共有することができる」「指示を明確に伝えることができる」「部下の不安や不満をヒアリングすることができる」「部下のやる気をアップさせることができる」など、良好な職場環境をつくるうえで欠かせないことがコミュニケーション能力でできるようになります。

管理能力

 マネジメントをおこなう際に必要となってくる三つ目のスキルは、「管理能力」です。企業・チームメンバーを導いて成果を出していくためには、管理能力も重要になります。「生産性向上のために適切な人員体制にし、業務を振り分けていくこと」「仕事に対する基準を高め、組織全体の質をあげること」「目標達成に向けて、組織全体を動かしていくこと」が求められてきます。正しく管理していくために、業務に対して効果を測定し、現場にもフィードバックを実施し、組織の強みを有効活用できる環境にしていきます。

分析能力

 マネジメントをおこなう際に必要となってくる四つ目のスキルは、「分析能力」です。課題解決や組織の目標達成のためには、データ分析をして事業戦略を立てていかなければいけません。また、PDCAサイクルを回して効率的に分析していくこともオススメです。また、データを短期的に見るか長期的に見るかによっても分析方法が変わってきます。

論理的な思考力

マネジメントをおこなう際に必要となってくる五つ目のスキルは、「論理的な思考力」です。業務をおこなううえで、「なぜこの業務が必要なのか」「このような判断を下したわけ」についてはメンバーに納得してもらわなければ、モチベーションのダウンやトラブルに繋がり兼ねません。従業員に納得して業務に取り組んでもらうためには論理的に説得していく必要があります。また、マネジメントをおこなう際、迅速な経営判断やトラブル対応、適切な人員配置が必要となります。その際には、論理的な思考力を使っていく必要があります。

リーダーシップ力　　

 マネジメントをおこなう際に必要となってくる六つ目のスキルは、「リーダーシップ力」です。前述の通り、マネジメントと類似語でつかわれる「リーダーシップ」も、マネジメントには重要なスキルになります。チーム全員を引っ張りながら、メンバー一人ひとりの適性や能力、価値観を見極め、そして従業員に対してはメンバーの特性に合わせて対応していくことが必要となります。状況から判断し、その場に適したリーダーシップを発揮するというのも求められてくる力です。

評価能力

マネジメントをおこなう際に必要となってくる七つ目のスキルは、「評価能力」です。企業では、能力や経験値に応じて従業員を評価していく必要があります。正当な評価をされなければ、従業員のやる気もダウンしてしまいます。評価の際は上司の主観や一存だけで評価するのではなく、日頃から部下を観察し、自社で定めている評価基準をもとに客観的に評価するようにしましょう。

ファシリテーション能力

マネジメントをおこなう際に必要となってくる八つ目のスキルは、「ファシリテーション能力」です。会議の場などで意見をまとめるとともに、メンバーが発言しやすい環境をつくり現場からの意見を抽出していくことが重要になります。ファシリテーターとして、会議の場でメンバーに発言を促し、意見の違いが生まれた時はしっかり意見を整理して1つの意見にまとめていきます。ファシリテーション能力があることで会議に限らず、業務中に発生するやりとりもスムーズに進めることができます。

将来を見据えた人材育成能力

マネジメントをおこなう際に必要となってくる九つ目のスキルは、「将来を見据えた人材育成能力」です。従業員の全員が知識や経験のある優秀な人材というわけではありません。従業員の強みや特性を活かして、より能力を発揮できるように人材育成に取り組んでいく必要があります。

企画立案能力

 マネジメントをおこなう際に必要となってくる十個目のスキルは、「企画立案能力」です。チームを導いていくためには、与えられたことをただ遂行していくだけではいけません。企業目標のために必要な企画を立案し、新しいことにもチャレンジしていく力も求められてきます。

進捗管理能力

マネジメントをおこなう際に必要となってくる十一個目のスキルは、「進捗管理能力」です。進捗状況は適宜把握し、上手く業務が遂行できてない場合は改善していく必要があります。進捗状況の管理方法はさまざまで、業界や業務によっても異なります。自社の業務にあった進捗管理方法を見極める力も重要です。

洞察力

マネジメントをおこなう際に必要となってくる十二個目のスキルは、「洞察力」です。洞察力とは、周囲を観察し、目に見えない部分まで推察して、問題の本質や発言の裏にある意図を見抜く力です。部下との会話では、相手がすべてを話してくれるということはなかなかありません。思いやりを持ち、先入観を持たずに、冷静に、話をすることで、洞察力を高めていくことができます。

マネジメントをおこなう際によく起きる問題

  マネジメントをおこなう際には、下記のような問題がよく起きるとされています。

・課題解決に向けた改善方法がわからない

・課題の解決策が実行されない

・経営者と現場の社員が意思疎通できていない

課題解決に向けた改善方法がわからない

マネジメントをおこなう際よく起きる問題の一つ目は、「課題解決に向けた改善方法がわからない」ということです。課題や問題点を突き止めたとしても、それを解決する方法が分からないというケースは多く見られます。その理由としては、時代が急速に変化しマネジメント業務として求められることが多様化してしまっていることが1つにあげられます。働き方改革の促進により、ワークスタイルもさまざまで、従業員一人ひとりにあうよう柔軟なマネジメントが必要となっています。また、課題も解決方法も時代とともに複雑化しています。

課題の解決策が実行されない

マネジメントをおこなう際によく起きる問題の二つ目は、「課題の解決策が実行されない」ということです。課題解決の方法が見つかったものの、実行できていないというケースも多く見られます。通常の業務だけで日々の業務時間がいっぱいとなり、アクションプランを実行する余裕のない場合もあります。また、人手不足となり手が回らないというケースも見られます。

経営者と現場の社員が意思疎通できていない

 マネジメントをおこなう際によく起きる問題の三つ目は、「経営者と現場の社員が意思疎通できていない」という点です。現場の課題と、経営者が中長期的に描いているビジョンは共通していないということもあります。こうなってしまう要因としては、経営者が現場に任せすぎてしまっている可能性があります。

会社としての方針を決めた際、各現場からしっかり意見を聞き、またしっかり経営者の考えを伝えていくということが重要になってきます。伝えていく際には、会社が掲げる中長期的なビジョンを各個人の目標に落とし込んで伝えていくことがマネジメントとしては重要になってきます。

課題解決のためにできること          

最後に、課題解決のためにできることについてお伝えしていきます。課題解決のためにできることは、

・課題の見える化

・ITツールの活用

上記の二点となります。

課題の見える化

課題解決のためにできることの一つ目は、「課題の見える化」です。プロジェクトが思い通りにすすまない原因として、何か課題が発生していることがあります。上手くいかない理由を洗い出し、課題の見える化をする習慣をつけることがキーポイントです。

課題の裏にある原因は何なのか繰り返し検討し、改善策を探していきます。そうすることで対応策が見え、具体的に何をしていくか従業員一人ひとりが役割分担していくことができます。また、重要度や緊急度が分かりやすくなり、優先順位をつけて課題解決に挑むことができます。

ＩＴツールの活用

課題解決のためにできることの二つ目は、「ITツールの活用ツールの活用」です。課題解決のためのアクションプランが策定されても人員不足から実行できないということがあるというのは前述の通りです。その際、従業員の負荷を増やすのではなく、ITツールの活用を検討してみることをおすすめします。例えば、SFA（営業支援システム）やCRM（顧客管理システム）があります。その他にも各部署に合うITツールがあるので、調べてみてください。

まとめ    適切なマネジメントをおこない必要なタスクを明確にしよう   

マネジメントは課題解決や企業の目標達成には欠かせないものです。適切なマネジメントをおこない、自社には何が必要なのか、どのように導いていけばよいのかを明確にし、よりよい成果を出せるようにしていきましょう。